Angela Ahrendts (VP Apple): come assumere, i miei principi guida

Angela Ahrendts, 54 anni, è la donna più pagata degli Stati Uniti. La manager di Apple – ex amministratore delegato Burberry, responsabile per i negozi online e tradizionali – ha raccontato, in un post su LinkedIN, la strategia che segue per assumere talenti.
“Ecco i principi guida, costruiti in 34 anni di esperienza, suddivisi in 4 aree, seguendo i quali analizzo i candidati durante un colloqui. Ecco le domande che tipicamente faccio nella prima ora in cui mi trovo davanti a uno di loro e cosa utilizzo come filtro.

ME vs. WE
Per prima cosa voglio indagare su come i candidati si vedono e quale considerazione hanno di loro stessi. Quanto è grande il loro ego e che ruolo giocano nella vita di tutti i giorni? Canalizzano la loro energia per agire in modo individuale o per connettersi con altri e stabilire un gruppo più ampio? Tengono di più al loro successo personale o a quello di un progetto nel suo complesso?
Pongo semplici domande relative alla loro famiglia, agli amici, agli interessi personali, sport, spiritualità, per comprendere meglio le loro motivazioni e le caratteristiche di leadership. Questa di solito è la parte più semplice di un colloquio, perché le persone amano parlare di loro stesse.
Utilizzo citazioni che mi aiutano a sintetizzare la mia idea di leadership. Ad esempio, mi piace vedere come rispondono a queste frasi:
Un grande leader di solito dice: “Quando persone ordinarie si connettono tra loro, succedono cose straordinarie”
Oppure uno dei miei quote preferiti è dell’esperto di management Gary Hamel: “Come sapere se sei un grande leader? Guardati attorno e controlla che nessuno ti stia seguendo”

IQ vs. EQ
Quando i candidati sono a loro agio e hanno abbassato la guardia, punto a capire come si comportano naturalmente. Sono istintivi o riflessivi? Agiscono usando la testa o di pancia? Chiedo come si comporterebbero in situazioni di lavoro e come riuscirebbero a bilanciare la loro parte intellettuale con quella emotiva.
Visto che sono arrivati nel mio ufficio, penso che siano molto abili nel loro lavoro. Voglio essere sicura che siano però anche culturalmente compatibili, empatici. La citazione che uso di più è di Maya Angelou: “Ho imparato che le persone dimenticheranno cosa hai detto, cosa hai fatto, ma non dimenticheranno mai come le hai fatte sentire”. Voglio valutare il primo impatto che hanno sulle persone.
Cervello: emisfero destro vs. sinistro
A questo punto cerco di scoprire attraverso quali lenti i candidati guardano il mondo. In modo analitico o istintivo? Fanno caso ai dettagli o sono concettuali? Prendono decisioni lineari o sono pensatori creativi? Per capire la loro attitudine chiedo che studi hanno fatto, cosa fanno nel tempo libero. Cosa leggono, ascoltano, guardano? Il successo di un’azienda dipende dal saper mettere la persona giusta, al posto giusto, al momento giusto. Bisogna sapere di cosa si ha bisogno e cercare di conseguenza una persona che sia adatta nel lungo termine.

Ieri, oggi, domani
Infine, mi piace conoscere quali sono i punti di riferimento dei candidati, cosa li guida nel mondo. Quanto cercano di conoscere i trend del passato, quanto si fanno influenzare da questi nelle decisioni di business. Che opinione hanno del futuro, cercano un cambiamento o un’evoluzione?

Terminato il colloquio, prima di lasciar andare il candidato, credo sia importante condividere con loro l’impressione che mi sono fatta. Se mi sono piaciuti, glielo dico, confermando la mia intenzione a continuare presto la conversazione. Se non li reputo adatti alla posizione, penso sia meglio essere onesta subito e non dare false speranze. Tratto sempre i candidati nel modo con cui vorrei essere trattata, facendo in modo che lascino la stanza sentendosi bene, nel rispetto di loro stessi e dell’azienda, anche se non hanno ottenuto il posto”.

Augurando buona fortuna, Angela Ahrendts ha sottolineato: “Costruire un team vincente è la cosa più importante, niente può portare ad un’azienda più valore”.