Colloquio di lavoro le domande che fanno i leader, da Sam Altman a Dario Amodei (guida 2026)

Colloquio di lavoro, le domande dei leader: Sam Altman, Anthropic di Dario Amodei, Jensen Huang, Musk, Bezos. Cosa chiedono e come prepararsi nell’era AI.

Il 24 agosto 2026 Axios ha rivelato una delle domande che alcuni candidati si sono sentiti rivolgere durante la “culture interview” di Anthropic, il colloquio sui valori che la società guidata da Dario Amodei prevede per chi vuole entrarci: come ti sentiresti se l’azienda rinunciasse alle proprie ambizioni per ragioni di sicurezza e le sue azioni crollassero a zero? La formulazione non è fissa; un ex dipendente ha spiegato ad Axios che le domande sono suggerite e non scritte parola per parola, e altri candidati ricordano una versione più generica sui compromessi fra sicurezza e ricavi. Due ex dipendenti sostengono che in passato quella domanda non facesse parte del processo.

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Il caso è utile perché mostra dove si è spostato il colloquio di lavoro nelle aziende che stanno costruendo l’intelligenza artificiale. Le competenze tecniche si misurano con test, esercizi di programmazione e prove pratiche; la parte decisiva, sempre più spesso, riguarda la motivazione, i valori e la capacità di dimostrare di aver fatto davvero ciò che si dichiara. In un momento in cui un curriculum, una lettera di presentazione e perfino le risposte a un questionario possono essere scritti da un modello linguistico, la domanda che resta difficile da delegare a una macchina è quella che obbliga a raccontare un’esperienza vissuta nei dettagli.

Questa guida aggiorna l’articolo che Digitalic aveva dedicato alle domande preferite dei grandi capi d’azienda: ai nomi storici, da Elon Musk a Peter Thiel, si aggiungono i leader dell’intelligenza artificiale, Sam Altman di OpenAI, Dario Amodei di Anthropic e Jensen Huang di Nvidia, e una sezione su come l’AI sta cambiando il colloquio, dal lato del candidato e da quello del selezionatore. Una nota di metodo: ogni domanda è attribuita alla fonte che la riporta; dove esiste solo un racconto di seconda mano, lo indichiamo.

Colloquio di lavoro: perché le domande dei leader contano

Le domande che un fondatore sceglie di porre personalmente sono una dichiarazione sul tipo di azienda che vuole costruire. Un CEO che chiede di raccontare il problema più difficile mai risolto sta cercando persone capaci di andare in profondità; uno che chiede in quale verità si crede contro il parere di tutti sta cercando pensiero indipendente; uno che chiede come si reagirebbe al crollo del titolo sta misurando quanto la missione pesi rispetto al compenso.

Per chi si prepara a un colloquio di lavoro, conoscere queste domande ha un’utilità pratica che va oltre la curiosità. Le aziende copiano i metodi delle società di successo, i selezionatori leggono gli stessi libri e ascoltano gli stessi podcast, e molte delle domande raccolte qui compaiono, con varianti, nei colloqui di imprese molto più piccole. Capire che cosa cercano aiuta a preparare risposte fondate su esperienze reali; le frasi imparate a memoria sono esattamente ciò che queste domande sono progettate per smascherare.

Le domande dei leader dell’intelligenza artificiale

Sam Altman (OpenAI): i progetti, la giornata tipo, la prova sul campo

Sam Altman non ha mai legato il proprio nome a una singola domanda simbolo, ma ha scritto in modo dettagliato su come condurre i colloqui nel post “How to Hire” del suo blog. Le indicazioni sono concrete.

La prima riguarda il formato: secondo Altman un buon colloquio deve somigliare a una conversazione, non a una sequenza di domande e risposte, e se il selezionatore non impara nulla dal candidato il colloquio è andato male. La seconda riguarda il contenuto. Altman suggerisce di chiedere ai candidati quali siano i loro progetti più impressionanti e i loro successi più grandi, poi di scendere in profondità su un’area specifica e chiedere che cosa abbiano fatto davvero, perché, scrive, è facile prendersi il merito di un progetto riuscito. Consiglia anche di chiedere come trascorrono una giornata media e come risolverebbero un problema reale legato al ruolo.

La terza indicazione è la più radicale: far fare ai candidati un’audizione invece di un colloquio, cioè lavorare insieme per un giorno o due prima di decidere. A queste regole si aggiungono i requisiti minimi, che Altman riassume in due parole, intelligenza ed efficacia, considerate il punto di partenza e non il traguardo, e un test di affinità culturale formulato in modo volutamente semplice: verresti in ufficio di domenica per passare del tempo con questa persona?

Sul rapporto fra età ed esperienza Altman ha detto, nel podcast The Twenty Minute VC ripreso da Business Insider e Digit, che l’inesperienza non significa di per sé mancanza di valore e che ciò che serve è un livello di talento molto alto a qualsiasi età; assumere solo giovani o solo profili senior gli sembra un errore.

La traduzione pratica per il candidato è chiara: chi si presenta a un colloquio impostato su questi principi deve saper raccontare un progetto proprio fino all’ultimo dettaglio tecnico, distinguendo con onestà il proprio contributo da quello del gruppo.

OpenAI: le regole ufficiali, AI compresa

OpenAI ha pubblicato una guida al proprio processo di selezione che aiuta a capire che cosa succede dopo la candidatura: una prima conversazione con un recruiter o con il responsabile del team, una o più prove pratiche (programmazione in coppia, progetti da svolgere a casa, test tecnici), colloqui finali di quattro-sei ore con quattro-sei persone, e una decisione di norma entro una settimana.

Due affermazioni della guida meritano attenzione. La prima: OpenAI dichiara di non essere guidata dalle credenziali e di cercare anche persone ad alto potenziale, capaci di imparare in fretta un nuovo ambito e di produrre risultati. La seconda riguarda l’intelligenza artificiale: le aspettative sull’uso dell’AI e di altri strumenti cambiano da colloquio a colloquio; alcuni formati la ammettono, altri valutano la capacità di risolvere problemi senza aiuti, e in caso di dubbio il consiglio esplicito è chiedere al recruiter prima della prova, un’indicazione che vale ormai per qualsiasi azienda tecnologica.

Dario Amodei (Anthropic): la missione prima del compenso

Anthropic è l’azienda che più ha reso pubblico il peso dei valori nella selezione. Secondo quanto riportato da Axios, la co-fondatrice e presidente Daniela Amodei ha detto in un video di Bain Capital che la culture interview esiste “dal primo giorno”; nella stessa ricostruzione, ai candidati viene chiesto anche di raccontare un dilemma morale affrontato e il modo in cui lo hanno gestito.

La domanda sul titolo che crolla a zero va letta in questo contesto. Non esiste una citazione diretta di Dario Amodei che la spieghi; Axios riferisce, attraverso una fonte anonima, che l’amministratore delegato si è chiesto se i dipendenti più recenti entrino in azienda per le ragioni giuste, e un altro resoconto di Axios del 3 agosto, ripreso da TechTimes, parla della sua preoccupazione che i nuovi talenti arrivino per i soldi più che per la missione. Sono informazioni di seconda mano e vanno trattate come tali.

Quello che Amodei ha detto in prima persona riguarda la capacità dell’azienda di trattenere le persone. Nel podcast Cheeky Pint con John Collison, cofondatore di Stripe, ripreso da Business Insider, ha attribuito la tenuta del gruppo a un misto di “vera fede nella missione” e di fiducia nel valore delle azioni, aggiungendo che Anthropic si è costruita la reputazione di fare quello che dice. In un’intervista a Time del 2024 aveva detto di volere un’azienda in cui tutti pensano allo scopo pubblico.

C’è poi una regola che riguarda direttamente la preparazione del candidato. Nel 2025, come ha riportato Fortune, le offerte di lavoro di Anthropic chiedevano di non usare assistenti AI durante la candidatura, per capire l’interesse personale del candidato “senza la mediazione di un sistema di AI” e valutare le sue capacità di comunicazione senza aiuti. Un portavoce aveva spiegato che la regola sarebbe stata aggiornata con l’evoluzione degli strumenti; prima di candidarsi conviene verificare che cosa dice la versione attuale dell’annuncio.

 

La lezione per chi si prepara è doppia. Alla domanda sui valori non esiste una risposta giusta da imparare; un utente anonimo ha raccontato su Blind di aver detto con franchezza che un crollo del titolo a zero non lo avrebbe reso felice, e un altro candidato, secondo la ricostruzione di Outlook Business, ha avuto l’impressione che una risposta simile non fosse piaciuta. Ciò che il selezionatore cerca, in un colloquio di questo tipo, è la coerenza fra quello che il candidato dice di volere e le scelte che ha fatto finora.

Jensen Huang (Nvidia): una domanda sola, e poi le referenze

Jensen Huang ha spiegato il proprio metodo nel podcast Tech Unheard, in un passaggio ripreso da Business Insider nell’ottobre 2024. Il fondatore di Nvidia ritiene che il colloquio, da solo, non sia un buon modo per capire se una persona è adatta: chiunque può sostenere una conversazione brillante, e le domande tecniche dell’azienda circolano online. Per questo preferisce porre una sola domanda complessa e osservare come il candidato ragiona, invece di molte domande brevi.

Il passaggio decisivo arriva dopo. Huang dice di chiamare le referenze e di porre a loro le stesse domande che avrebbe voluto fare al candidato, perché, nelle sue parole, si può sempre costruire un grande momento, ma è difficile scappare dal proprio passato. Per chi cerca lavoro la conseguenza è semplice: le persone indicate come referenze fanno parte del colloquio, e conviene sapere che cosa racconteranno.

Le domande dei grandi CEO: i classici che funzionano ancora

Elon Musk: il problema più difficile che hai risolto

La domanda più nota di Elon Musk l’ha rivelata lo stesso fondatore di Tesla e SpaceX al World Government Summit del 2017, come ha ricostruito CNBC: “Raccontami alcuni dei problemi più difficili su cui hai lavorato e come li hai risolti”. La logica, nelle parole di Musk, è che chi ha davvero risolto un problema sa esattamente come lo ha fatto e ne conosce i dettagli; chi millanta, invece, cede quando gli si chiede di scendere di livello. CNBC collega l’approccio alle ricerche sulla tecnica di intervista chiamata Asymmetric Information Management, pubblicate sul Journal of Applied Research in Memory and Cognition, secondo cui chiedere dettagli verificabili aiuta a distinguere i racconti veri da quelli inventati.

Nell’articolo originale di Digitalic compariva anche l’indovinello che Musk avrebbe usato con alcuni candidati: sei sulla superficie della Terra, cammini un miglio verso sud, uno verso ovest e uno verso nord, e ti ritrovi al punto di partenza; dove sei? La risposta più ovvia è il Polo Nord, ma esistono infinite altre soluzioni vicino al Polo Sud, ed è su quelle che si misura la capacità di non fermarsi alla prima risposta corretta.

Jeff Bezos: le tre domande per alzare la media

Jeff Bezos non ha una domanda per i candidati, ma tre domande per chi assume, contenute nella lettera agli azionisti di Amazon del 1998 e riprese da CNBC: ammirerai questa persona? Questa persona alzerà il livello medio di efficacia del gruppo in cui entra? In quale dimensione potrebbe essere una superstar? Sono utili anche dal lato del candidato, perché descrivono che cosa sta cercando di capire chi conduce il colloquio: la soglia da superare è il miglioramento del gruppo con te dentro, più della semplice adeguatezza al ruolo.

Satya Nadella: la domanda che lui stesso sbagliò

 

La storia di Satya Nadella va in direzione opposta: è una domanda a cui il CEO di Microsoft rispose male. Nel podcast Freakonomics Radio, ripreso da CNBC, Nadella ha raccontato che durante un colloquio, a circa venticinque anni, gli fu chiesto che cosa avrebbe fatto vedendo un bambino piangere dopo essere caduto per strada. Pensando a un tranello, rispose che avrebbe chiamato i soccorsi; il selezionatore gli spiegò che la risposta giusta era prendere in braccio il bambino e consolarlo. Nadella ha raccontato di esserne rimasto scosso, e usa ancora quell’episodio per spiegare il peso che attribuisce all’empatia, una qualità che secondo lui si sviluppa con l’esperienza di vita.

Peter Thiel: la verità in cui credono in pochi

La domanda di Peter Thiel, cofondatore di PayPal e investitore, è diventata un classico dopo il libro Zero to One del 2014: quale verità importante condividono in pochi con te? Serve a misurare la capacità di pensiero indipendente, e la risposta funziona solo se è insieme vera e poco condivisa. Dire che il sistema scolastico è inefficiente, per esempio, non basta: è un’opinione diffusa. La difficoltà della domanda sta proprio nel trovare una convinzione argomentabile che vada contro il consenso.

Brian Chesky e la vita in tre minuti

Il cofondatore di Airbnb Brian Chesky ha raccontato al New York Times, in un’intervista ripresa da Business Insider, di chiedere ai candidati di riassumere la propria vita in tre minuti, per capire quali siano le cose più notevoli che hanno fatto e se siano persone che sognano e pensano in grande. Si tratta di un esercizio di sintesi più difficile di quanto sembri: obbliga a scegliere, e la scelta dice molto.

Tyler Cowen e Daniel Gross: le schede aperte nel browser

Nel libro Talent del 2022, l’economista Tyler Cowen e l’investitore Daniel Gross propongono, fra le altre, una domanda ideata da Gross: quali schede hai aperte nel browser in questo momento? Come ha spiegato City Journal, serve a capire che cosa interessa davvero alla persona, come organizza le informazioni e come reagisce a una domanda inattesa. Gli autori avvertono di non penalizzare risposte “poco sofisticate”, sport o cultura pop, perché ciò che conta è l’entusiasmo e la padronanza dei dettagli.

Le altre domande dell’articolo originale

La prima versione di questa guida raccoglieva le domande di altri leader, riportate allora da fonti giornalistiche internazionali.

• Richard Branson (Virgin) chiedeva che cosa il candidato non fosse riuscito a inserire nel curriculum, per far emergere ciò che un documento formale lascia fuori.
• Tony Hsieh (Zappos), scomparso nel 2020, chiedeva di valutare da uno a dieci quanto ci si consideri “strani” e quanto fortunati; contava il modo di rispondere più del numero.
• Larry Ellison (Oracle) chiedeva se il candidato fosse la persona più intelligente che conosceva.
• Drew Houston (Dropbox) poneva una serie di domande sul desiderio di migliorarsi, fra cui chi fosse il migliore al mondo nel campo del candidato.
• Lori Goler (Facebook, oggi Meta) chiedeva che cosa permettesse al candidato di lavorare al meglio in una giornata ideale.
• Hannah Paramore (Paramore) chiedeva a che età si fosse avuto il primo lavoro retribuito, come indicatore di autonomia e senso di responsabilità.
• Jenny Ming (Charlotte Russe) chiedeva di parlare dei propri fallimenti e di come li si fosse affrontati.
• Marla Malcolm Beck (Bluemercury) chiedeva quale fosse stato l’impatto più grande ottenuto nel lavoro precedente.

Cosa hanno in comune queste domande

Messe in fila, le domande dei leader rivelano tre famiglie, e ciascuna risponde a un rischio diverso per chi assume.

 

La prima famiglia cerca la profondità verificabile: Musk con il problema più difficile, Altman con il progetto raccontato fino ai dettagli, Huang con una sola domanda complessa e il controllo delle referenze, Beck con l’impatto misurabile. Il rischio da cui proteggono è quello del candidato che si attribuisce meriti altrui. Oggi è il gruppo di domande più importante, perché un’intelligenza artificiale può aiutare a scrivere un curriculum convincente, ma non può raccontare al posto del candidato perché una soluzione non funzionava al primo tentativo.

 

La seconda famiglia misura il modo di pensare: Thiel con la verità controcorrente, l’indovinello di Musk, le schede del browser di Cowen e Gross, il “chi è il migliore nel tuo campo” di Houston. Qui conta il processo più del risultato, e il selezionatore osserva come il candidato gestisce l’incertezza.

 

La terza famiglia riguarda i valori e il carattere: la culture interview di Anthropic, l’empatia di Nadella, i fallimenti di Ming, il test della domenica di Altman, le tre domande di Bezos; si tratta della famiglia che sta crescendo di più nelle aziende dell’intelligenza artificiale, e per una ragione comprensibile: in organizzazioni che dichiarano di sviluppare una tecnologia con rischi elevati, la coerenza fra ciò che una persona dice di volere e ciò che è disposta a sacrificare diventa una competenza.

Colloquio di lavoro e AI: cosa cambia nel 2026

L’intelligenza artificiale ha cambiato il colloquio di lavoro da entrambi i lati del tavolo.

Dal lato del candidato, strumenti come ChatGPT permettono di scrivere curriculum e lettere su misura in pochi minuti, simulare un colloquio, preparare risposte alle domande più frequenti. Il risultato, osservato da molti selezionatori, è un’ondata di candidature formalmente impeccabili e difficili da distinguere fra loro. Le aziende hanno reagito in modi diversi: Anthropic ha chiesto di non usare l’AI nella candidatura, OpenAI stabilisce regole diverse per ogni prova e chiede ai candidati di informarsi prima. Usare un assistente durante un colloquio in cui non è ammesso, di nascosto, è il modo più rapido per essere esclusi.

Dal lato dell’azienda, l’AI entra nello screening dei curriculum e, sempre più spesso, nel colloquio stesso. Euronews ha raccontato a maggio 2026 che Google sta sviluppando intervistatori AI per la preselezione, via telefono, videochiamata con avatar o messaggi, e ha citato un sondaggio di Greenhouse su quasi 3.000 persone in cerca di lavoro negli Stati Uniti, nel Regno Unito, in Irlanda, in Germania e in Australia: più della metà di chi aveva sostenuto un colloquio con un’AI non aveva ricevuto risposta. Secondo un’esperta di TestGorilla citata da Euronews, alcuni intervistatori automatici pongono domande volutamente contorte proprio per accorgersi se il candidato si sta facendo aiutare da un altro sistema.

In Europa questo terreno è regolato. L’AI Act classifica fra i sistemi ad alto rischio quelli usati per la selezione e la gestione del personale, elencati nell’Allegato III; con il Digital Omnibus, come abbiamo spiegato nell’analisi su che cosa è scattato dal 2 agosto e che cosa è slittato al 2027, gli obblighi per questi sistemi si applicheranno dal 2 dicembre 2027. Già dal 2 agosto 2026, però, valgono gli obblighi di trasparenza dell’articolo 50, fra cui il dovere di informare una persona quando sta interagendo con un sistema di intelligenza artificiale. Per un candidato significa avere diritto a sapere se dall’altra parte c’è un software; per un’azienda significa che usare un intervistatore automatico senza dirlo è già oggi un problema di conformità.

La sintesi è paradossale solo in apparenza. Più l’AI rende facili i documenti e le risposte standard, più il colloquio si sposta verso ciò che l’AI non può fornire: esperienze verificabili, ragionamento dal vivo, valori dimostrati con scelte concrete. Le domande dei leader raccolte in questa guida, molte delle quali nate prima di ChatGPT, si stanno rivelando le più adatte a questa fase.

Come prepararsi a un colloquio di lavoro, oggi

Dalle domande dei leader si ricavano indicazioni pratiche, valide anche lontano dalla Silicon Valley.

Prepara due o tre storie in profondità. Scegli i progetti di cui sei stato davvero protagonista e ripercorrili fino ai dettagli: il problema iniziale, le alternative scartate, gli errori, il risultato misurabile, che cosa faresti diversamente. Questa preparazione risponde insieme a Musk, ad Altman e a Huang.

Distingui il tuo contributo da quello del gruppo. Usare “noi” per tutto è corretto verso i colleghi, ma impedisce al selezionatore di capire che cosa hai fatto tu. Dirlo con precisione viene letto come onestà.

Pensa alle tue referenze come a una parte del colloquio. Avvisa le persone che indichi, ricorda loro i progetti comuni e assicurati che possano raccontare episodi concreti.

Chiarisci le regole sull’intelligenza artificiale. Prima di una prova tecnica o scritta, chiedi se l’uso di strumenti AI è ammesso. Se lo è, preparati a spiegare come li hai usati; se non lo è, rispetta il vincolo.

Prepara una risposta onesta alle domande sui valori. Perché vuoi questo lavoro, che cosa saresti disposto a sacrificare, quale dilemma morale hai affrontato. Le risposte costruite per piacere si riconoscono; quelle vere, anche quando sono scomode, reggono meglio le domande successive.

Allenati alla sintesi. Prova a raccontare la tua vita professionale in tre minuti, come chiederebbe Chesky. Se non ci riesci, non hai ancora deciso che cosa conta davvero nel tuo percorso.

Usa l’AI per allenarti, non per rispondere. Un assistente può simulare un selezionatore severo, porre domande di approfondimento e segnalare le parti deboli di un racconto; è un uso utile, a patto di ricordare che questi sistemi tendono a dare ragione all’utente, e va chiesto loro esplicitamente di essere critici.

Le domande da fare al selezionatore

Il colloquio di lavoro è uno scambio, e le domande del candidato vengono valutate quanto le risposte. Alcune, ispirate ai criteri dei leader citati, sono particolarmente informative.

 

• Come misurerete, dopo sei mesi, se ho fatto un buon lavoro?
• Qual è il problema più difficile che il team sta affrontando adesso?
• Come usate l’intelligenza artificiale nel lavoro quotidiano, e con quali regole?
• Che cosa ha portato le persone migliori del team a restare?
• Qual è stata l’ultima decisione in cui l’azienda ha rinunciato a un guadagno per coerenza con i propri valori?

 

L’ultima è la versione rovesciata della domanda di Anthropic. Se il selezionatore non sa rispondere, anche quella è un’informazione.

Conclusione

Le domande dei grandi leader sono diventate famose per la loro stranezza: l’indovinello del Polo, le schede del browser, il bambino che piange per strada. Lette nel 2026, colpiscono per un’altra ragione: quasi tutte chiedono qualcosa che non si può preparare in anticipo con uno strumento, perché riguarda la memoria di un’esperienza o la coerenza di una scelta. Le aziende che costruiscono l’intelligenza artificiale sono arrivate per prime a questa conclusione, e la applicano alla selezione dei propri dipendenti con un rigore che fino a pochi anni fa sembrava eccessivo.

Per i candidati la conseguenza è meno scontata di quanto sembri. Saper usare l’AI per scrivere risposte diventerà presto una competenza di base, come saper usare un foglio di calcolo; a fare la differenza sarà aver fatto, nel frattempo, abbastanza cose difficili da poterle raccontare senza aiuto. Per le aziende vale il ragionamento simmetrico: un intervistatore automatico può filtrare mille curriculum, ma la domanda che conta resterà quella di Huang al telefono con una referenza, quando chiede com’è andata davvero.

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FAQ sul colloquio di lavoro

Quali sono le domande più frequenti in un colloquio di lavoro?

Oltre alle domande classiche su esperienza, motivazione e punti di forza, molte aziende chiedono di raccontare un problema difficile risolto, un fallimento e il modo in cui lo si è affrontato, il proprio contributo specifico a un progetto e le ragioni per cui si vuole lavorare proprio lì. Nelle aziende tecnologiche sono sempre più comuni le domande sui valori e sull’uso dell’intelligenza artificiale.

Che domande fa Sam Altman ai candidati?

Nel post “How to Hire” Altman suggerisce di chiedere quali siano i progetti più impressionanti del candidato e di scendere nei dettagli di ciò che ha fatto davvero, di chiedere come trascorre una giornata media e come risolverebbe un problema reale del ruolo; consiglia inoltre di far lavorare insieme il candidato e il team per uno o due giorni prima di decidere.

Che cosa chiede Anthropic nei colloqui?

Secondo Axios, Anthropic prevede una culture interview sui valori, in cui ad alcuni candidati è stato chiesto come si sentirebbero se una decisione presa per motivi di sicurezza facesse crollare a zero il valore delle azioni, e di raccontare un dilemma morale affrontato. Le domande sono suggerite e non fisse, e due ex dipendenti sostengono che quella sulle azioni non facesse parte del processo in passato.

Si può usare ChatGPT durante un colloquio di lavoro?

Dipende dall’azienda e dalla prova. OpenAI dichiara che le regole cambiano da colloquio a colloquio; Anthropic ha chiesto di non usare l’AI nella candidatura. La regola pratica è chiedere sempre al recruiter prima della prova e non usare strumenti di nascosto.

Il colloquio può essere condotto da un’intelligenza artificiale?

Sì, alcune aziende usano già intervistatori automatici per la preselezione. In Europa, dal 2 agosto 2026 vale l’obbligo di informare la persona quando interagisce con un sistema di AI, e dal 2 dicembre 2027 i sistemi di AI usati per la selezione del personale dovranno rispettare gli obblighi previsti per l’alto rischio dall’AI Act.

Qual è la domanda di Elon Musk ai candidati?

Musk chiede di raccontare alcuni dei problemi più difficili su cui si è lavorato e come li si è risolti. Secondo lui chi ha davvero risolto un problema ne conosce i dettagli, mentre chi esagera il proprio ruolo cede quando gli si chiede di approfondire.

Come si risponde alla domanda di Peter Thiel?

Alla domanda “quale verità importante condividono in pochi con te?” serve una convinzione argomentabile, che si possa sostenere con ragioni ed esempi, e che vada davvero contro il parere della maggioranza. Opinioni diffuse presentate come controcorrente sono la risposta più debole.

Come prepararsi a un colloquio di lavoro nel 2026?

Prepara due o tre storie professionali raccontabili fino ai dettagli, distingui il tuo contributo da quello del gruppo, avvisa le referenze, chiarisci in anticipo le regole sull’uso dell’AI e prepara risposte sincere alle domande sui valori. L’AI è utile per allenarsi, chiedendole esplicitamente di essere critica.